写这个题目，来源于在海量面试中和应聘者，尤其是应届毕业生交流时，发现他们存在一个很大的误区，就是非常努力、刻意地去为面试做准备，而他们的准备途径往往来源于书籍和网络上层出不穷的《面试秘籍》、《应试宝典》。过多地按“指示行事”，往往会达不到预期的效果。
1、应聘者掩盖自身的特点，让招聘人员无法在面试过程充分了解个体特性。现在所有的院校都进步了，在巨大的市场压力下，对就业的重视日益超过招生，因此设置了就业指导中心和就业指导课程，但是做就业指导的老师可能都是来自于院校，看了几本教材就上教室了，所有的学生都被告之，简历要准备详细、面试要重视、尊重面试考官等等，因为扶起一把门边的扫帚而得到录用机会的案例一遍遍传唱。于是所有的学生临时抱佛脚，购买昂贵的西装、背熟可能问到的问题，拿着花费不菲、印刷精美的厚厚的简历面试去了。一般对没有工作经验的毕业生来说，很难提供有说服力的工作业绩来证明自己，因此招聘的主要目的是看到他们的特质和潜力，一旦这些特点同质化了，根本分不出谁是谁，也就没办法判断出是否和岗位匹配。有招聘主管告诉我，最难的就是从毕业生中选人了，茫茫人海，一问“你觉得自己的性格特点是什么？”，全部的回答都是“我的个性开朗、活泼”，而且回答问题的时候也是滔滔不绝，恨不能把自己所有的优点说三次。但是有的岗位需要严谨的头脑和精细的计划，并不需要“话篓子”，即使是要求活泼个性的岗位，由于在面试中的判断失误，录用了并不合适的人选，最后给企业和被选员工都带来损失，影响了个人的职业发展。
2、 每个企业每个阶段的面试目的都是不同的，以不变应万变是最好的方式。一个企业，尤其是管理规范的大企业，选人标准都是统一的，但是每次设计的面试场景和选拔方法都是有不同目的的。再有经验的应聘者都不太可能揣摩出每个安排的含义，尤其是每个阶段主考的考官的性格、背景都不同，倾向也不一样，难免在统一的选人标准上带上自己的烙印。另外，对应聘者来说，由于对企业的组织机构、工作岗位和要求理解不透，永远在信息上是部分屏蔽的。有一个朋友，在面试一家公司的时候，各方面都非常优秀，面试表现也非常好，但是最后企业录用了一个各方面比较平均的人，开始不是很明白，但是还好最后有知情的人员打听到，在部门主管领导那里对他行使了否决权，因为这个岗位，公司今后将会培养成部门主管的接班人，而这个部门主管又参与了面试，对于自己未来的接班人，他更倾向于能和自己平稳过渡，顺利交接，完成自己已定路线的“和平人士”，而不是各方面更优秀于自己的人。这些在招聘广告上不可能体现出来的因素，往往在实际面试、尤其是管理职位的面试中起了决定作用。很多网友总结面试是“三分实力、七分运气”，其实这七分运气往往就是一些不可预计的原因造成的，每个公司、每次面试的情况不同，你又怎么可能指望去看各个面试宝典学习得到呢？
3、 应聘者过多关注面试功略，往往忽略了对要面试的企业的了解。在充分准备了各项考官可能问到的问题后，大家踌躇满志地去面试了，但是昨天背得200多个问题，可能考官问了两句“你介绍下你自己”，或者“你在过往有什么成功事迹”后，就将转入一连串的实质性问答了，这也是面试考官最感兴趣的话题。“你对行业技术发展怎么看？”“你觉得你哪方面能力能胜任这个职位？”“你对我们公司的管理风格如何看？”这些问题都是希望能了解面试者对加入公司的兴趣、性格上是否符合企业文化、是只能做个程序员还是能往系统分析等方向发展等。但是让招聘主管遗憾的是，往往应聘者，尤其是毕业生在“背”完一些流利的介绍后，到这就卡了，一问三不知。如果你对你想加入的企业，一点都没去花时间了解，我想这个企业对你的兴趣也不会太大。
